لینک دانلود پاورپوینت کلیات اجرای دستورالعملپرداخت مبتنی بر عملکرد پزشکان و کارکنان غیر پزشک - 12 اسلاید

        سهم موسسه در هر صورت نمی تواند از 5% کارکرد پزشکان از محل جزء حرفه ای بیشتر باشد. و هر گونه تغییر در این سهم، تنها با کسب مجوز ار دبیرخانه شورا و تصویب شورا امکانپذیر می باشد. متن فوق فقط یک اسلاید از پاورپوینت مورد نظر است؛ برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:   ...

دانلود پاورپوینت کلیات اجرای دستورالعملپرداخت مبتنی بر عملکرد پزشکان و کارکنان غیر پزشک 12 اسلاید برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک دانلود پاورپوینت آموزش و توانمند سازی کارکنان دولت - 69 اسلاید

        مکانیزم های انگیزشی چون یک سال تعجیل در ارتقاء گروه و یکماه حقوق و فوق العاده شغل به ازای طی 176 ساعت آموزش و همچنین اخذ گواهینامه های آموزشی موسوم به نوع دوم که هم ارز یکی از مقاطع تحصیلی دانشگاهی جهت برخورداری از مزایای استخدامی آن است، می باشد متن فوق فقط یک اسلاید از پاورپوینت مورد نظر است؛ برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید: ...

دانلود پاورپوینت آموزش و توانمند سازی کارکنان دولت 69 اسلاید برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک دانلود پاورپوینت رویکرد نوین به مدیریت ارزشیابی عملکرد کارکنان - 33 اسلاید

      امروزه باید حسابداری هزینه یا cost accounting   به هزینه یابی فعالیت محور یا activity based accounting تبدیل گردیده و بطور مداوم به تحلیل هزینه اثربخشی و هزینه فایده پرداخت . در تعبیر نوین تر باید هزینه مطلوبیت یا هزینه طلب و رضایت  مشتری را محور تصمیم گیری قرارداد متن فوق فقط یک اسلاید از پاورپوینت مورد نظر است؛ برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید: ...

دانلود پاورپوینت رویکرد نوین به مدیریت ارزشیابی عملکرد کارکنان 33 اسلاید برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک دانلود پاورپوینت راهکارهای کاهش تنش برای کارکنان نوبتکار - 15 اسلاید

        چکیده   درحال حاضر بخش قابل توجهی از سیستم های تولیدی به نوبتکاری (SHIFT WORK) اختصاص داشته و به تبع آن توجه به وضعیت کارکنــان نوبتکار اهمیت بالایی پیدا می کند. در ایران نیز صنایعی چون نفت، پتروشیمی و سیمان در بخش تولیدی و بیمارستانها، فرودگاه و نیروی انتظامی در بخش خدمات از این سیستم ها استفاده می کنند. از سوی دیگر مشکلاتی مانند تنش شغلی، خستگی، نارضایتی از کار و... در شرایط نوبتکاری بروز بیشتری دارد. نوشتار حاضر ضمن معرفی اجمالی سیستم های نوبتکاری و عوامل تنش زا و کاهنده رضایت شغلی ناشی از چنین شرایطی به بیان راهکارهای بهبود شرایط کاری و رضایتمندی کارکنان نوبتکار باتوجه به تجربیات دیگر کشورها می پردازد. متن فوق فقط یک اسلاید از پاورپوینت مورد نظر است؛ برای دانلود کل پاورپوینت از لینک زیر استفاده کنید:   ...

دانلود پاورپوینت راهکارهای کاهش تنش برای کارکنان نوبتکار 15 اسلاید برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک پاورپوینت به روز مدیریت برنامه ریزی وتوسعه آموزش کارکنان - 24 اسلاید

پاورپوینت به روز مدیریت برنامه ریزی وتوسعه آموزش کارکنان پاورپوینت به روز مدیریت برنامه ریزی وتوسعه آموزش کارکنان پاورپوینت به روز مدیریت برنامه ریزی وتوسعه آموزش کارکنان پول شما و زندگی شما http://failestoon.sellfile.ir/  دمینگ : تنها تلاش سخت کافی نیست. کاهش هزینه هم به تنهایی کافی نیست. مسئله عدم وجود کارگرنیست مسئله در راس تشکیلات قرار گرفته است یعنی مدیریت. باید سیاستی برای کیفیت وجود داشته باشد. کیفیت در بالا ساخته می شود. در هیات مدیره . (انقلاب دمینگ . 1378 . ترجمه مرکز آموزشی سازمان مدیریت دولتی ) اصول‌ چهارده‌گانه‌ دمینگ‌ پاورپوینت به روز مدیریت برنامه ریزی وتوسعه آموزش کارکنان 5 - توجه‌  به‌ بهبود و بهینه‌ سازی‌ مستمر فرایندها به‌ منظور کاهش‌ مستمر ضایعات‌  6- برقراری‌ آموزش‌های‌ شغلی‌ برای‌ مدیران‌ و کارکنان‌ 7 - برقراری‌ روش‌ نوین‌ رهبری‌ " بجای‌ تشخیص‌ مقصر کیست‌ ، به‌ موضوع‌ مشکل‌ در چیست‌ ، توجه&z ...

پاورپوینت به روز مدیریت برنامه ریزی وتوسعه آموزش کارکنان برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک فایل دانلود پرسشنامه تأثیر بازاریابی رابطه مند بر توانمندسازی کارکنان

پرسشنامه تأثیر بازاریابی رابطه مند بر توانمندسازی کارکنان دارای 25 سؤال می باشد، که در راستای آزمون سؤال های پژوهش در دو قسمت طراحی شده است.

قسمت اول پرسشنامه شامل 15 گویه(سؤال) مربوط به متغیرهای بازاریابی رابطه مند می باشد.

دوبیسی ابعاد اصلی بازاریابی رابطه مند را به چهار متغیر اعتماد،تعهد،مدیریت عارض و ارتباطات تقسیم کرده است.

در پژوهش حاضر بنا بر اهمیت به بررسی متغیرهای ارتباطات،مدیریت تعارض و تعهد پرداخته می شود.

از 15 سؤال بخش اول، سؤال های 1 تا 5 برای سنجش ارتباطات،سؤال های 6 تا 10 برای سنجش متغیر مدیریت تعارض و در نهایت سؤال های 11 تا 15 برای سنجش متغیر تعهد طراحی گردیده اند.

قسمت دوم پرسشنامه دارای 10 سؤال می باشد،سؤال های 16 تا 20 برای سنجش متغیر شایستگی و سؤال های 21 تا 25 برای سنجش متغیر احساس اعتماد داشتن به دیگران طراحی شده است.

در طراحی پرسشنامه حاضر جهت تعیین ابعاد اصلی توانمندسازی کارکنان(شایستگی و احساس اعتماد داشتن به دیگران) از مقالات مختلف در حوزه توانمندسازی و نظرسنجی از کارشناسان و اساتید دانشگاهی استفاده شده است.

پرسشنامه استاندارد تأثیر بازاریابی رابطه مند بر توانمندسازی کارکنان دارای 5 مؤلفه و 25 سؤال می باشد.

منبع: عبدالهی،سمیه،.ملک اخلاق،اسماعیل.(1395). بررسی تأثیر ابعاد بازاریابی رابطه مند بر توانمندسازی کارکنان،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد رشت.

امروزه دانشجویان برای نگارش مقالات و پایان نامه های خود به منابع دسته اولی نیاز دارند،یکی از رسالت های تیم درسباز تهیه منابع با ارزش علمی برای دانشجویان می باشد

پرسشنامه یکی از ابزارهای کارآمد با سؤالات متنوع برای دستیابی به نتایج دقیقتر از جامعه آماری می باشد.

پرسشنامه تأثیر بازاریابی رابطه مند بر توانمندسازی کارکنان برگرفته از مقالات مختلف

تعداد گویه ها: 25 سؤال براساس طیف 5 گزینه ای لیکرت

مؤلفه های مورد بررسی بازاریابی رابطه مند

• ارتباطات = 6 سؤال

• مدیریت تعارض = 5 سؤال

• تعهد = 5سؤال

مؤلفه های مورد بررسی توانمندسازی کارکنان

• شایستگی = 5 سؤال

• احساس اعتماد داشتن به دیگران = 5 سؤال

مشخصات پرسشنامه تأثیر بازاریابی رابطه مند بر توانمندسازی کارکنان

دسته بندی: مدیریت

تعداد گویه ها: 25

تهیه و تنظیم: صالح عبادی لمر

منبع: دارد

قیمت: 5300

فرمت فایل: word

کلمات کلیدی : دانلود پرسشنامه بازاریابی رابطه مند,پرسشنامه استاندارد بازاریابی رابطه مند,دانلود پرسشنامه تاثیر بازاریابی رابطه مند بر توانمندسازی کارک?
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل دانلود مقاله تأثیر مدیریت کوانتومی بر افزایش بهره وری کارکنان سازمان

چکیده

نظریه کوانتوم چشم اندازی است که بر مکانیک کوانتومی استوار است و از عرصه علم فیزیک برگرفته شده است.نفوذ علمی تئوری کوانتوم چنان بود که اصول و مفاهیم آن،به صورت پارادایمی در سایر رشته های علمی از جمله در علم مدیریت،مورد استفاده قرار گرفت. در مدیریت کوانتومی دو عامل صالحیت و نفوذ مطرح است.هدف از مدیریت کوانتومی افزایش میزان اثر بخشی و توان مدیران و کارکنان سازمان است.راهبرد هایی که بدین منظور در مدیریت کوانتومی استفاده می شود شامل تشکیل گروه های خود گردان،ارائه بازخورد وسیع به مدیران و کارکنان که باعث پیشگیری از اشتباهات هزینه زا برای سازمان می شود و افزایش میزان یادگیری در سازمان است. مدیرانی که رویکرد کوانتومی را در سازمان خود و در روابط با کارکنان خود بکار می گیرند باید بدانند که برای افزایش سطح بهره وری در سازمان تنها یک علت خاص را نباید ارائه دهند بلکه ارتقاء بهره وری را باید ترکیبی از عوامل گوناگونی همچون توان و آمادگی کاری کارکنان،انگیزه کارکنان برای انجام موفقیت آمیز امور،شناخت کامل کارکنان از کاری که انجام می دهند و نیز حمایت سازمانی به این معنی که کارکنان برای انجام موفقیت امیز کار حمایت شوند بدانند.مدیران کوانتومی برای افزایش بهره وری نیروی کار خود نه تنها به کارایی،اثربخشی و رشد و پیش بینی پذیری ارزش می گذارند بلکه به انرژی حاصل از بینش و ارزش های پایدارتری نیز توجه می کنند. مدیران کوانتومی باید کارکنانی خالق و نوآور پرورش دهند که این خود مرهون آموزش مناسب کارکنان،تحمل مخاطره، الگوهای ارتباطی مناسب و فراهم آوردن محیطی مناسب برای کارکنان است تا از طریق کار گروهی و منسجم مدیران را در جهت بهره ورتر کردن سازمان یاری رسانند.مدیریت کوانتومی اگر به عواطف و احساسات کارکنان ارزش و احترام بگذارد و تمام تالش خود را مبنی بر اینکه نیروی کار در شرایط مطلوب به کار بپردازند.

دسته بندی: مقاله

نویسنده/گان: صالح عبادی لمر

کلیدواژه: مدیریت کوانتومی,سازمان کوانتومی,بهره وری کارکنان سازمان

تعداد صفحات: 16

نوع مقاله: کنفرانس - کنفرانس بین المللی مدیریت،اقتصاد و منابع انسانی - ترکیه

سال انتشار: 2015

قیمت: 2600

قابل استفاده برای دانشجویان رشته مدیریت

کلمات کلیدی : دانلود مقاله مدیریت کوانتومی,دانلود مقاله بهره وری,مقاله مدیریت کوانتومی,مقاله افزایش بهره وری,quantum management,مقاله رایگان مدیریت کوانتومی,
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل دانلود مقاله تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات

مقدمه:
در عصر حاضر مشتری مداری، و ارج نهادن به مشتری یک سلاح راهبردی محسوب می شود و به ویژه شرکت هایی که در جستجوی حفظ مشتریان موجود و شناسایی و جذب مشتریان موجود و شناسایی و جذب مشتریان جدید هستند. (Wang et al, 2004, p, 169)
و یکی از راهکارهای اساسی که یک موسسه خدماتی می تواند با توسل به آن خود را از سایر رقبا متمایز کند ارایه دائمی کیفیت خدمات برتر به مشتریان می باشد و بسیاری از سازمانها و شرکتها به این نکته مهم پی برده اند که ارایه خدماتی دارای کیفیت، می تواند مزیت رقابتی نیرومندی برای آنان به ارمغان آورد مزیتی که بر انجام سود بالاتر می انجامد و برای رسیدن به این امر مهم کافی است و به انتظارات مشتریان از کیفیت خدمات ارایه شده پاسخی مناسب داده شود و یا اینکه از آن پیشی گرفته شود. (کاتر و آرمسترانگ ، 1379 ، ص 817)
نیروی حیاتی در یک سازمان خدماتی کارکنان آن می باشد و کارکنان خط مقدم که تولید کننده خدمات می باشند و همان کارکردهای بازاریابی را ایفا می کنند و به عنوان مزیتی بر سازمان به حساب می آیند و یکی از مهمترین موضوعاتی که سازمان های خدماتی با آن مواجه می شوند چگونگی انگیزش کارکنان خدماتی است و به این منظور نقشها و وظایف خود را به خوبی انجام می دهند تا نتیجتاً این اطمینان حاصل شود که مشتریان خدمات را با کیفیت بسیار بالایی دریافت نمایند که عملکرد خدمات در ماهیتشان نهفته است و بنابراین بر خلاف کالاهای معمولی کیفیت خدمات تا حدود زیادی به چگونگی تماس و تعامل کارکنان که با مشتریان کار می کنند بستگی دارد و نگرش این کارکنان و رفتارهای آنها با مشتریان تأثیر قابل توجهی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات و نتیجه رضایت مندی آنها دارد از این منظر علاوه بر فعالیت های تعریف شده نقش ها و فعالیت های اضافی نقش ها از قبیل OCBS می تواند عامل بسیار مهمی برای مشخص نمودن کیفیت خدمات باشد .

کلمات کلیدی : دانلود مقاله تاثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بر کیفیت خدمات
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در جایگاه های سوخت

فهرست :

مقدمه

بیان مسئله

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیه های تحقیق

مدل تحقیق

قلمرو زمانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق

تعاریف عملیاتی

تعریف اخلاق از دیدگاه بعضی از بزرگان

اخلاق کاری

اخلاق در اسلام

رفتار متقابل مشتریان با کارگران جایگاه

رفتار مدیریت با کارکنان

امکانات رفاهی

ایمنی ، بهداشت و محیط زیست کارکنان

انواع رفتار اخلاقی

اصول اخلاقی درکار

تعهد و تخصص

حس مسئولیت پذیری

حفظ حقوق دیگران

به دنبال کار حلال بودن

تاثیر متغیرهای موثر بر اخلاق کار به صورت مجزا

روش تحقیق

و...

کلمات کلیدی : عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در جایگاه های سوخت
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان

تعداد صفحه:  150

نوع فایل:  Word

فرمت فایل:  docx

***  قابل ویـرایش

فهرست مطالب

عنوان                                                                                              صفحه

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه    3

بیان مساله تحقیق.. 4

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 6

اهداف تحقیق.. 8

الف)اهداف کلی.. 8

ب)اهداف ویژه 8

فرضیه‏های تحقیق.. 9

تعاریف اصطلاحات و متغیرها 10.

تعاریف نظری..10

تعاریف عملیاتی.. 11

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه    13

بخش اول- مبانی نظری.. 14

مفهوم اعتماد سازمانی.. 14

تعریف اعتماد سازمانی.. 16

اهمیت اعتماد سازمانی.. 20

انواع اعتماد سازمانی.. 23

نظریه پردازان اعتماد سازمانی.. 26

مک‏گریگور. 26

لیکرت      27

آرجریس    27

پیامدهای اعتماد سازمانی.. 28

بخش دوم- مبانی نظری سکوت سازمانی.. 32

مفهوم سکوت سازمانی.. 32

سکوت و آوای سازمانی.. 35

انگیزههای سکوت و آوای سازمانی.. 37

عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی: متغیرهای سازمانی و مدیریتی.. 42

ترس مدیران از دریافت بازخور منفی.. 47

باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی.. 47

پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات و واکنشهای رفتاری کارکنان. 49

احساس کارکنان در خصوص عدم قدرشناسی.. 49

احساس عدم کنترل کارکنان. 49

ناهماهنگی شناختی کارکنان. 50

بخش سوم- مبانی نظری تعهد سازمانی.. 52

تعاریف و مفهوم تعهد سازمانی.. 52

دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی.. 54

ابعاد تعهد سازمانی.. 55

دیدگاه دو بعدی.. 56

دیدگاه سه بعدی.. 57

الگوهای چندبعدی.. 58

دیدگاههایی درباره تعهد سازمانی.. 60

مطالعات مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان. 62

مطالعه استیرز. 62

مطالعه بارن و گرین برگ 63

مطالعه مودای، پورتر و استیرز. 64

مطالعه سالانسیک... 66

مطالعات کری و همکاران. 67

مطالعه ماتیو و زاجاک.. 68

مطالعه گینودو. 70

مطالعه دیوید اوتس... 70

بخش چهارم- پیشینه تحقیق.. 71

پژوهشهای انجام شده در داخل کشور. 71

پژوهش های انجام شده در خارج کشور. 75

نتیجه گیری.. 78

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه    80

روش پژوهش... 80

جامعه آماری.. 81

نمونه آماری و شیوه نمونه گیری.. 81

ابزار پژوهش... 81

روایی     82

پایایی     82

روش تجزیه و تحلیل داده ها 83

فصل چهارم: داده‏ها و تجزیه و تحلیل آنها

مقدمه    85

تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 85

یافته‌های مربوطه به ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری تحقیق.. 85

-جنسیت    86

سن     87

وضعیت تأهل.. 88

تحصیلات: 89

سنوات خدمت... 90

آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 91

آزمون نرمال بودن داده‌های آماری.. 91

تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 93

بررسی فرضیه‌های پژوهش... 93

بررسی ضرایب مسیراستاندارد مربوط به فرضیه ها 93

بررسی ضرایب معناداری مربوط به هریک از ضرایب مسیر. 94

فرضیه‏های تحقیق.. 96

بررسی شاخصهای نیکویی برازش مدل مفهومی.. 98

تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش(مدل های اندازه گیری پژوهش) 98

ضرایب استاندارد. 99

معناداری ضرایب استاندارد. 100

شاخص‌های برازش مدل اندازه‌گیری متغیرهای پژوهش... 101

بررسی فرضیه‌ها و نتایج.. 103

فصل پنجم: خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادها

خلاصه    Error! Bookmark not defined.

یافته های پژوهش... 105

الف) یافته های توصیفی.. 105

ب)یافته های استنباطی.. 105

بحث و تفسیر داده ها 105.

بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. 107

نتیجه گیری.. 108

محدودیت‌های پژوهش... 112

الف) محدودیت های تحت کنترل پژوهشگر. 112

ب) محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر. 112

پیشنهادهای پژوهش... 113

الف) پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش... 113

ب) پیشنهادهای مبتنی بر تجارب پژوهشگر. 116

ج) پیشنهاد برای پژوهشگران آینده 117

فهرست منابع. 118

فهرست منابع فارسی.. 119

فهرست منابع انگلیسی.. 122

پیوست ها 126

چکیده انگلیسی.. 145

فهرست جداول ها

عنوان                                                                                              صفحه

جدول 2-1: مثال هایی از انواع خاص سکوت و انواع خاص آوای سازمانی.. 39

جدول 2-2: جدول پیامدهای سکوت در سازمان. 51

جدول 3-1: ترکیب جنسیتی افراد مورد مطالعه تحقیق.. 81

جدول 3-1: ساختار پرسش نامه. 82

جدول 3-2: ضرایب پایایی پرسش نامه. 82

جدول 4-1: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت... 86

جدول 4-2: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سن.. 87

جدول 4-3: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت تاهل.. 88

جدول 4-4: پراکنش جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات.. 89

جدول 4-5: تحلیل جمعیت شناختی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت... 90

جدول 4-6: آمار توصیفی متغیرهای تحقیق.. 91

جدول 4-7: نتایج آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 92

جدول 4-9: مفاهیم و عامل های تحقیق به همراه معادل آن‌ها در مدل های مختلف این پژوهش... 99

جدول 4-10: بررسی شاخص‌های نیکویی برازش... 102

جدول 4-11: بررسی فرضیه‌ها و نتایج.. 103

فهرست نمودارها

عنوان                                                                                              صفحه

نمودار (4-1): فراوانی و درصد فراوانی  پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت... 86

نمودار (4-2): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سن.. 87

نمودار (4-3): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت تأهل.. 88

نمودار (4-4): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سطح تحصیلات.. 89

نمودار (4-5): فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سنوات خدمت... 90

فهرست شکل ها

عنوان                                                                       صفحه

شکل 2-1) ارزیابی دو طرفه از قابلیت اعتماد. 29

شکل 2-2): پیوستار اعتماد (مطابق با متن جونز و جورج، 2008) 30

شکل 2-3) مدل راهنمای تعیین سطح اعتماد: 31

شکل 2-4):  انگیزه های کارمندان به عنوان ویژگی های اصلی سکوت و آوای سازمانی.. 38

شکل 2-5) عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی.. 45

شکل 2-6) مدل سه بعدی تعهد سازمانی.. 58

شکل 2-7) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی استیرز. 63

شکل 2-8) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دیدگاه بارن و گرین برگ.. 64

شکل 2-9) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی.. 65

شکل 4-1): مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش در حالت تخمین استاندارد. 100

شکل 4-2): مدل اندازه گیری متغیرهای پژوهش در حالت معناداری.. 101

شکل 4-3): مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندار. 94

شکل 4-4): مدل معادلات ساختاری پژوهش در حالت معناداری.. 95

چکیده

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان انجام شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان کارشناس شهرداری منطقه 11 شهر تهران که در سال 1395مشغول به کار هستند است که بر اساس آمار تعداد آنها 687 نفر بود.حجم نمونه آماری با استفاده از جدول کرجسی مورگان به تعداد 248 نفر و به روش تصادفی ساده  انتخاب شد. ابزار گردآوری در این پژوهش پرسشنامه های استاندارد  اعتماد سازمانی، سکوت سازمانی و تعهد سازمانی می باشند. که برگرفته از مقاله آلیشر تویرویچی (2015) بود. پایایی ابزار تحقیق با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه اعتماد سازمانی، 82/0؛ سکوت سازمانی 78/0 و پرسشنامه تعهد سازمانی 77/0 محاسبه شده است.در این پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون  همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شده است. نتایج نشان داد که، بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به سازمان با سکوت خاموش و تدافعی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به مدیر با سکوت خاموش و تدافعی کارکنان رابطه وجود دارد. بین سکوت خاموش و تدافعی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد. بین اعتماد به سازمان و اعتماد به مدیر با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.

فصل اول کلیات تحقیق

مقدمه

اعتماد به عنوان یک عنصر محوری موفقیت سازمانی شناخته شده و یکی از دو عامل ضروری رهبری اثربخش در کنار توانایی ایجاد چشم انداز به شمار می رود؛ به گونه ای که بهترین چشم انداز، بدون اعتمادزایی مثمر ثمر نخواهد بود (ارتورک[1]، 2008).

پژوهشگران ادراک از اعتماد و امید به سازمان را، یک پیش نیاز بالقوه تعهد سازمانی محسوب کرده اند. تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمان ها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. تعهد نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری فرد نسبت به سازمان، تأثیرگذار می باشد (نادی و همکاران، 1388).

از آنجا که پدیده سکوت سازمانی می تواند مانعی برای ابراز ایده‌ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، می‌‌تواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده ها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند (زارعی متین و همکاران، 1390).

لذا سکوت سازمانی را می توان تحت عنوان عدم ابراز احساسات، عدم اشتراک گذاشتن با دیگران و سرپوش گذاشتن برمشکلات و معضلات از طریق ساکت ماندن و ادامه ی کار به گونه ای که انگار اتفاقی رخ نداده است، تعریف نمود. دلایل بسیاری را می توان برای علت ساکت ماندن کارکنان بر شمرد به عنوان مثال عادات رفتاری، حس آگاهی و ساز و کارهای تصمیم (ییریک[2]، 2012).

بیان مساله

در طول چند دهة گذشته، تعهد سازمانی توجه زیادی را در ادبیات رفتـار سازمانی بـه خـود جلب کرده است. مطالعات مختلف نشان می دهد که تعهد سازمانی پیش بینی کنندة رفتارها و گرایهای شغلی متعددی است (چن و فرانچسکو[3]، ٢٠٠٣؛ چنگ و استاک دیل[4]، ٢٠٠٣ ؛ مایر و همکاران[5]، 2002).

بیشتر نظریه پردازان و محققان بر این نکته توافق دارند کـه موفقیت هر سازمانی تـا حد زیادی به دلبستگی، وفاداری و تعهد کارمندان آن بستگی دارد. عوامـل مذکور از یکسـو بـه حل مشکلاتی مانند کم کاری، غیبت، جابه جایی و ترک سازمان کمک می کنـد و از سـوی دیگر با تقویت انگیزش درونی کارمندان در جهت تلاش بیشتر و بالا بردن کیفیت کـار، زمینـة مساعدی برای افزایش کارایی و بالابردن بهره‏وری فراهم می سازد. از این رو، عملکرد مطلوب و رضایت بخش سازمان تـا انـدازه ای متـأثر از وضـعیت و جـوی است که در آن کارمندان به سازمان علاقه دارند، برای  اهـداف سـازمان اهمیـت و ارزش قائـل هستند، خود را جزئی از سازمان می دانند و در برابر آن احساس مسئولیت و تعهد می کنند (امیرکافی و هاشمی نسب، 1392).

تعهد سازمانی مفهومی پیچیده و چند وجهی است و ابعاد روانشناختی (تعهد عاطفی)، اجتماعی (تعهد هنجاری) و اقتصادی (تعهد مستمر) دارد (رابین و برادی[6]، 2005) و می تواند تحت تأثیر عوامل فردی و سازمانی مختلفی قرار داشته باشد.

یکی از عوامل سازمانی که می تواند در فرایندهای سازمانی تأثیرگذار باشد، اعتماد سازمانی می باشد. اعتماد به عنوان یک عنصر محوری موفقیت سازمانی شناخته شده و یکی از دو عامل ضروری رهبری اثربخش در کنار توانایی ایجاد چشم انداز به شمار می رود؛ به گونه ای که بهترین چشم انداز، بدون اعتمادزایی مثمرثمر نخواهد بود (ارتورک[7]، 2008). 

پژوهشگران ادراک از اعتماد و امید به سازمان را، یک پیش نیاز بالقوه تعهد سازمانی محسوب کرده اند. تعهد نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری فرد نسبت به سازمان، تأثیرگذار می باشد (نادی و همکاران، 1388). و می تواند از سکوت سازمانی کارکنان جلوگیری نماید. رابطه بین سکوت سازمانی و تعهد می تواند رابطه ای دو سویه باشد.

اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان تحت فشار مالی زیادی به سر می برند، بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگیهای شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیده هایی همچون سکوت سازمانی می شود (زارعی ‌متین و همکاران، 1390).

علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع در سازمان ها در آمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته نشده و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. پیندر و هارلوز[8] (2001) سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثربخش در مورد موقعیت های سازمان، تعریف می کنند. سکوت، توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی ها شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است (دیمتریس و وکلا[9]، 2007).

با توجه به مطالب مطرح شده، از آنجا که پدیده سکوت سازمانی می تواند مانعی برای ابراز ایده‌ها و نظرات افراد در سازمان باشد، شناسایی عوامل موثر بر آن و تلاش به منظور رفع آنها، می‌‌تواند شرایط ابراز عقاید، بیان ایده ها و ارائه نظرات کارکنان را تسهیل نموده، قدرت خلاقیت آنها را افزایش داده و بالطبع سازمانها با بهره مندی از مشارکت فعالانه و آگاهانه کارکنان، مسیر رشد، تعالی و موفقیت خود را با سرعت بیشتری طی کنند (زارعی متین و همکاران، 1390). لذا سکوت سازمانی را می توان تحت عنوان عدم ابراز احساسات، عدم اشتراک گذاشتن با دیگران و سرپوش گذاشتن برمشکلات و معضلات از طریق ساکت ماندن و ادامه ی کار به گونه ای که انگار اتفاقی رخ نداده است، تعریف نمود. دلایل بسیاری را می توان برای علت ساکت ماندن کارکنان بر شمرد به عنوان مثال عادات رفتاری، حس آگاهی و ساز و کارهای تصمیم (ییریک[10]، 2012).

از سوی دیگر بر اساس نظر کولاک[11] (1994) تعهد با احساس اعتماد افزایش می یابد. چنانچه فرد به قابل اعتماد بودن یک سازمان و مدیر آن باور داشته باشد تعهد وی افزایش خواهد یافت. اعتماد در یک سازمان باعث افزایش تعهد می شود و حتی بعضی از مشکلات کارکنان را مشخص می کند به این صورت که اعتماد با ماندن و ترک سازمان مرتبط است. این ارتباط را پژوهش های متعددی بررسی کرده‌اند (ایلماز[12]، 2011).

در این پژوهش، محقق بر آنست تا پژوهشی با عنوان « رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران» به انجام رساند. لذا سوال اصلی محقق بدین شرح مطرح است که: آیا بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان ها است. هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسان سعی فراوان نمود. چرا که این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. اما تنها آموزش های تخصصی شامل این اقدام نمی گردد، بلکه بهبود نگرش ها و تعدیل ارزش های افراد را نیز شامل می شود. یکی از مهمترین این نگرش ها تعهد سازمانی است. یک دلیل عمده و اصلی توجه به تهعد سازمانی این است که تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش از مبانی تئوریکی قوی، منسجم و معناداری برخوردار بوده و قادر است برخی رفتارهای کارکنان نظیر ترک خدمت و غیبت را بهتر از سایر نگرش ها نظیر رضایت شغلی پیش بینی نماید. لذا تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر تمایل به ترک خدمت داردو نادیده گرفتن آن برای سازمان زیان بار و هزینه بر خواهد بود و با سنجش تعهد سازمانی و اندازه گیری میزان اثر آن بر رفتارهای شغلی کارکنان نظیر غیبت، جابجایی و ترک خدمت می توان اطلاعات مناسبی را برای تصمیم گیری مدیران، در زمینه انجام وظایف از جمله برنامه ریزی، نگهداری، بهسازی و ارزشیابی منابع انسانی فراهم کرد (میرکمالی و غلام زاده، 1391).

از سوی دیگر اعتماد یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی است که احساس اعتماد کارکنان به مدیر، سازمان و سهامداران در زندگی سازمانی، رفتارسازمانی و روابط بین کارکنان و سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد. همچنین انتظاری است مبنی بر این که کارکنان دیگر به خود اجازه نمی دهند در زمانی که دیگران آسیب پذیر هستند، ضرر و زیانی به آنها وارد نمایند(مشفقی، 1388).

فقدان اعتماد در سازمان باعث می شود کارکنان همدیگر را بخاطر هر اشتباهی متهم کنند و مکانیسم دفاع کردن و اجتناب از پاسخ دهی، احساس بدگمانی و حسادت، شایعه سازی، تلاش برای فاصله گرفتن از کار و عدم صراحت در اهداف سازمانی بوجود بیاید. همچنین کاهش قابل توجهی در تعهد سازمانی و رضایت حرفه ای کارکنان که ناشی از نارضایتی و جو سازمانی ناخوشایند است را به همراه داشته باشد. شکایت ها دلیلی برای مجازات و انفصال کارکنان می شود. به عبارت دیگر کارکنان احساس می کنند که در کارشان گیر کرده اند (آیژن[13]، 2011).

اعتماد منافع زیادی را در زندگی سازمانی بوجود می آورد. در سازمان هایی که اعتماد حکم فرماست، می توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق[14]، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم گیری را مشاهده  کرد. این صفات نیازمند کاهش، ناسازگاری ها، مخالفت ها، در صدی از قصد ترک سازمان و عدم پیوستگی است و به همان اندازه نیازمند افزایش مولد بودن، انگیزش وخلاقیت است (لاسچینگر[15]، 2000).

بنابراین اگر اعتماد در یک سازمان وجود نداشته باشد، تبادل اطلاعات در بین افراد کاهش  می‌یابد و کارمندان با اطلاعات کمی در ارتباطند و ناظران نظرات و عقاید خود را در مورد سازمان و کارایی کارکنان با بی میلی بیان می‌کنند و از بحث و بررسی خودداری می‌ نمایند. اما اگر محیطی سرشار از اعتماد فراهم آید سبب می‌شود تا در مورد مسائل موجود بحث‌های آزاد صورت گیرد و در این بحث ها، افکار و ایده‌ها برای رشد و مبادله تشویق بشوند. زمانی که سطح اعتماد در یک سازمانی بالاست، کارمندان احساس اطمینان به رهبری آن سازمان را پیدا می‌کنند و آن را عملا نشان می‌دهند. بنابراین، تمام اعضای سازمان باید به نقش مؤثر اعتماد در برقراری روابط منظم و منطقی اهمیّت بدهند. افزایش اعتماد در سطح سازمان ها باعث افزایش بهبود کارها و آسایش کارکنان می گردد. اگر مدیران بتوانند کارکنان مورد اعتمادتر را شناسایی کنند و از آنها تقدیر به عمل آورند، باعث افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها خواهد شد و سایر کارکنان ممکن است که آنها را به عنوان الگو قرار دهند و به این ترتیب اعتماد سازمانی افزایش می‌یابد (عباس زاده، 1392).  

از جمله اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود در زمینه تحقیق حاضر این است که تا کنون به صورت توامان و با یکدیگر به رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران پرداخته نشده است. لذا ابا توجه به اینکه اهمیت و ضرورت اعتماد، سکوت و تعهد سازمانی کارکنان بر همگان آشکار است اما در فوق به برخی از این موارد اشاره شد، لذا با توجه به موارد اشاره شده می توان ادعا نمود که انجام پژوهشی با عنوان « رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 11 شهر تهران» مهم بوده و از ضرورت بالایی برخوردار می باشد.

[1] . Erturk

[2] . Yirik

[3] - Chen & Francesco

[4] - Cheng & Stockdale

[5] - Meyer Et Al.

[6] - Rubin & Brody

[7]-  Erturk

[8]- Pinder & Harlos

[9]- Dimitris & Vakola

[10]- Yirik

[11]- Kollock

[12]- Yilmaz

[13]- Aizhen Loh

[14]- Compromise Culture

[15]- Laschinger

کلمات کلیدی : پایان نامه , اعتماد سازمانی , سکوت سازمانی , تعهد ساطمانی , رابطه بین اعتماد سازمانی با سکوت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید: