لینک فایل بررسی تاثیر شیوه‌های فرزند پروری بر رشد اجتماعی کودکان

چکیده
فصل اول : کلیات پژوهش
مقدمه
طرح مسئله
ضرورت و اهمیت پژوهش
اهداف پژوهش
پرسش‌های پژوهش
فرضیه های پژوهش
متغیرهای پژوهش
تعاریف پژوهش
فصل دوم
مقدمه
الف ) رشد اجتماعی
رشد اجتماعی در دوران های مختلف
رشد اجتماعی در دوره‌ی پیش دبستانی
رشد اجتماعی در دبستان
رشد اجتماعی در نوجوانی
اهداف رشد اجتماعی
نظریه یادگیری اجتماعی بندورا
مطالعات عروسک بلوبد
تاریخچه‌ی فرزند پروری
شیوه‌ی فرزند پروری ازنظر باوم مریند
شیوه مقتدرانه
شیوه سهل انگاری
شیوه خودکامه
الگوی جدید فرزند پروری بام مریند
نظریه‌های مربوط به شیوه‌ی فرزند پروری
پژوهش‌های انجام شده در خارج و داخل کشور
فصل سوم
مقدمه
جامعه آماری پژوهش
نمونه و روش نمونه‌گیری
ابزار پژوهش
الف) مقیاس شیوه‌های فرزند پروری
روایی
پایایی
تهیه نسخه فارسی
نمره گذاری
مقیاس رشد اجتماعی و ایلند
پایایی
اعتبار
روش جمع آوری داده‌ها
روش آماری
فرمول ضریب هم بستگی پیرسون
تحلیل داده‌ها
فصل چهارم
مقدمه
بخش اول : توصیف نمرات به دست آمده از آزمون‌های رشد اجتماعی
وایلند و روش فرزند پروری باوم مریند
1- نتایج بدست آمده از روش فرزند پروری
2- داده های آماری مربوط به آزمون رشد اجتماعی وایلند
3- داده‌های آماری مربوط به آزمون فرزند پروری سهل گیرانه
4- داده‌های آماری مربوط به آزمون فرزند پروری مستبدانه
5-داده‌های آماری مربوط به آزمون فرزند پروری آزاد منشانه
بخش دوم : بررسی فرضیه‌های پژوهش
1- بررسی فرضیه اول پژوهش
2- بررسی فرضیه دوم پژوهش
3- بررسی فرضیه سوم پژوهش
فصل پنجم :
بحث و نتیجه گیری
محدودیت‌های پژوهش
پیشنهادها
فصل ششم
خلاصه پژوهش
فهرست منابع

کلمات کلیدی : پایان نامه بررسی تاثیر شیوه‌های فرزند پروری بر رشد اجتماعی کودکان , پایان نامه , بررسی تاثیر شیوه‌های فرزند پروری , رشد اجتماعی کودکان , شیوه
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پرسشنامه فرزند پروری در نگرش اسلامی

6 صفحه word

در سال 2015 …………… در جمعیت 1220 نفری پرسشنامه فرزندپروری در نگرش اسلامی را هنجاریابی نمودند که آلفای گزارش شده برای کل 94/ گزارش شد.  بر اساس گزارش ....................... (2015) پرسشنامه مذکور از روایی و پایایی مناسبی برخوردار است.

در ادامه پرسشنامه را می توانید به تفکیک خرده مقیاس ها مشاهده کنید:

مقیاس های فرزندپروری در نگرش اسلامی

پرسشنامه ساخته‌شده، به صورت 5 گزینه‌ای لیکرت تنظیم گردیده است. شیوه نمره‌گذاری این پرسشنامه به صورت: کاملاً مخالف(1)، مخالف(2)، نظری ندارم(0)، موافق(3)، کاملاً موافق(4) می‌باشد.

به خاطر داشته باشید در این آزمون هیچ پاسخ اشتباهی وجود ندارد. ( سئوالاتی که با علامت (-) آورده شده است بصورت معکوس نمره گذاری می شود)

کلمات کلیدی :
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل دانلود خلاصه کتاب جانشین پروری در مدیریت نویسنده مارشال گلداسمیت- 15 صفحه word

«جانشین پروری در مدیریت»

عصر کنونی،عصر دانش و توانایی است؛همان گونه که الوین تافلر در کتابهای موج سوم و جابه جایی در قدرت نیز مطرح کرده ،عامل قدرت و جابجایی در دنیای امروزی که دوره موج سوم و پست مدرنیسم لقب گرفته است،دانش و دانائی است ،به همین دلیل امروزه توسعه از محور اقتصادی به محور اطلاعاتی و دانائی تبدیل شده است و چنانچه اندیشمندانی چون پیتردراکر،چارلز هندی،پیتر سنگه و دیگران نیز گفته اند سازمانهای هزاره سوم از مفاهیم جدیدی همچون مدیران دانش ،کارکنان دانش مدار،سازمانهای دانش آفرین ،یادگیرنده و یاد دهنده صحبت می کنند .در عصر حاضر ،توسعه منابع فکری،انسانی و مدیریت دانش به عنوان راز بقا و ماندگاری سازمانها و جوامع تلقی می شود و مهمترین چالش در عرصه کسب و کار ،بهرمندی از نیروی انسانی هوشمند،مستعد،توانمندوشایسته می باشد .ازانجا که سازمانها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد و برای مدیریت این چالش ها ،نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت،لذا در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز مدیریت استعدادها وجایگزین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.به طور کلی مدیران ارشد اجرایی برای تامین نیاز های آینده سازمان در مشاغل و مناسب کلیدی و مدیریتی سه رویکرد را می توانند به کار گیرند:

1-   برنامه ریزی برای تامین نیازهای آینده را به دست حادثه یا مرور زمان نسپارند.

2-   درصورت فقدان نیروی مستعد و شایسته داخلی،نیازهای خودرا خارج از سازمان تامین و استخدام نمایند.

3-   استعدادها و توانمدیهای داخلی سازمان را شناسایی کرده و پرورش دهند.

رویکرد سوم که رویکرد درون زائی و نخبه پروراست هزینه ها را کاهش داده ،روحیه را بهبود می بخشد،استعدادها را در سازمان حفظ کرده و به تواناسازی کارکنان می انجامد و فرهنگ پویایی سازمان را تقویت کند.

برنامه های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران،همانگونه که پیتردراکر اشاره می کند بر چهار اصل زیر استوار است:

1- مدیران متولدنمی شوند،بلکه بایستی آنها را پرورش داد به تعالی رساند.

2- در فرایند پرورش مدیران،تاکید اصلی باید بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز کسب و کار آینده سازمانها قرارگیرد

3- استعداد یابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.

4- مدیران ارشد سازمانی باید متولی،حامی و مشتری اصلی این برنامه ها باشند.

بهار 1390

دکتر فرهاد نژاد ایرانی – اکبر رجب زاده – یحیی داداش کریمی

 بخش 1 : خودتان را آماده کنید 

فصل اول :  پایان دوران کاری مدیر

پایان دوران کاری مدیر

       زندگی کاری یک مدیر،شبیه ورزشکاردومیدانی است که در مسابقه ی دوی امدادی چوب امدادی حمل می کند که در مرحله خاصی باید آن را به دونده ی دیگر تحویل دهد.امتیاز حمل چوب امدادی مدیریت بعنوان یک مدیر ارشد به شما اعطا شده است .اگر کار حمل و انتقال این چوب را به خوبی انجام دهید،در موفقیت سازمان سهم بسیار زیادی خواهید داشت.

 بخش 2 : جانشین برای خود انتخاب کنید 

فصل چهارم : ارزشیابی داوطلبان آموزش مدیر ارشد از داخل سازمان 

ارزشیابی داوطلبان آموزش مدیر ارشد از داخل سازمان

       شما علاوه بر اینکه مدیر ارشد یک شرکت هستید ،وظیفه مهم دیگری نیز بر عهده دارید،آن این است که بایستی بعنوان مربی آموزشی دهنده مدیران ارشد بعدی انجام وظیفه کنید برای این کار حتی اگر مربی و متخصص دیگری از بیرون شرکت به کار بگیرید خودتان هم بایستی درگیر کارشده ،نقش فعال ایفا کرده و به موقعیت فرایند آموزش دهی کمک کنید.

تعلیم مدیران ارشد

       یک مدیر ارشد علاوه بر مدیریت ،با توجه به تجربه و دیدگاه منحصر به فرد خود می توانید معلم موثری نیز برای جانشین بعدی خودتان باشید .اثرات آموزش های من بعنوان یک مدیری که موجب تغییرات پایدار و مثبت می شود ،توسط خود من یا مراجعه ارزیابی مشخص نمی شود بلکه این کار توسط سهامداران اصلی که مراجعان من را احاطه کرده اند ،ارزیابی می شود .البته بعضی مواقع در انجام این کاربا ناکامی هایی نیزموجه شده ایم .هر انچه از موفقیتهای و ناکامی هایم آموخته ام را با شما در میان خواهم گذاشت ،مهم ترین آموخته ی من این است که «انسان عاقل بیش ازسایرافراد از اشتباهاتش درس می گیرد .»محور اصلی پیشنهاد ها و توصیه های من بیشتر کمک به جانشین شما برای نایل شدن به تغییرات مثبت در رفتار است .در زمینه ی آموزشهای راهبردی ،فنی یا کارکردی نمی توانم کمکی به شما بکنم .

       مرجع چنین مواردی افراد دیگری هستند.هدف شما در نقش یک مربی ،بایستی کمک به حل موثر مشکلات آنها باشد .از یک طرف وقت شما ارزشمند است ،و از طرفی دیگر تصمیم درباره انتخاب جانشین مناسب برای خود شما وشرکت شما نیز بسیار حساس ومهم است.

آیا واقعا مایلید که اوجانشین بعدی باشد

آیا سهامداران زمینه و فرصت برابری برای همه داوطلبان جانشین مدیر فراهم می کنند

       شاید در مواردی ،اعتقاد شخصی شما این باشد که جانشین احتمالی ،فرد توانا وشایسته ای برای تصدی مدیریت است وبا توجه به همین نگرش ،به گونه ای او را آموزش دهید که برای انجام این کار آمادگی زیادی داشته باشید واما در نهایت هیئت مدیره است که نقش اصلی را در انتخاب نهائی بر عهده دارد ،به طور یکه اگرهیئت مدیره او را به کار نگیرد نظر و دیدگاه مدیر ارشد اهمیتی نخواهد داشت وقتی جانشین مورد نظر خود را برای تعلیم و آموزش آماده می کند ،قبل از اینکه فرایند تعیین وتصمیم برای جانشین اوتکمیل شود.نکته ی بسیارمهم این است که او باید روابط مثبت را با هیئت مدیره ایجاد کند.

آیا تمایلی به انجام تلاش واقعی برای تغییر وجود دارد

بخش 4: واگذاری چوب امدادی (پست)مدیریت

 فصل هفتم : اعطای صندلی مدیریت

اعطای صندلی مدیریت

       در فرایند انتخاب جانشین شخص منتخب خود آگاه سازید که «اصلح ترین شخص»است که شایسته ی جانشین شماست اما برای تعیین دقیق زمان جانشین او هیچ فرمول جادویی وجود ندارد .در یکی از موارد ،جانشین شرکت از چند سال قبل انتخاب شده بود و همه می دانستند که او مدیر آن شرکت خواهد شد و فرصت لازم برای هماهنگی خود با فرایند مدیریت را داشته است .اگر چه چنین وضعیتی بسیار مطلوب است ولی نمی توان چنین رویه ای برای هر شرکتی توصیه کرد.

او را مطلع سازید که جانشین شماست

       یکی از عوامل مهم در تصمیم گیری این است که بدانید کجا و چگونه برخی از اشخاص مناسب ،در دسترس بوده و توانمندی بالقوه ای برای تصدی چنین شغلی را دارند .وقتی به عنوان یک مدیر ارشد تصمیم به ترک صندلی مدیریت می کنید،زمانی با خیال آسوده می توانید اقدام به جانشین مورد نظر و واگذاری مدیریت بکنید که داوطلبان متعددی در دسترس داشته باشید که همه توانمند بوده و دارای صلاحیت باشند معمولا انسانها هستند که می اندیشیدندو معتقددهستند اگر روزی یکی از همکاران نزدیک شما فرصت انتخاب جانشینی را داشت ،نه تنها تعجب نکنید بلکه برای رسیدن به نتایج مطلوب با او همکاری کرده و او را یاری کنید .

       بهترین رهنمودهای خودرا زمانی ارائه دهید که دوباره قرار ملاقاتهایش با افراد مختلف صحبت می کند ،چون در این ملاقاتها و جلسات است که می توانید واکنشهای واقعی اور ار حدس بزنید بالاخره اینکه شما به عنوان مدیر ارشد ،باید از مسئاله ی اصطلاح موسوم به «پشیمانی خریدار»که در فرایند انتقال و واگذاری مدیریت بسیار رایج است.اجتناب کنید چون تعهد و التزام واقعی فقط یک بار اتفاق می افتد ،فرصت و زمینه ی لازم برای تداوم آن را فراهم کنید.

واگذاری مدیریت به جانشین،موفقیت در امور مدیریتی است

کلمات کلیدی : دانلود خلاصه کتاب جانشین پروری در مدیریت نویسنده مارشال گلداسمیت
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک پرسشنامه ی شیوه های فرزند پروری

دانلود پرسشنامه ی شیوه های فرزند پروری فرمتdoc 3صفحه چکیده محتوای فایل: پاسخگوی گرامی با عرض سلام وخسته نباشید: احتراما در ذیرعباراتی در باره ی نحوه ی برخورد والدین والدین با فرزندانشان آورده شده است،لطفا جملات زیر را بادقت بخوانیدوبا توجه به مقیاس زیر میزان موافقت خود را با هر کدام ازآن ها مشخص کنید،لطفا تا جایی که ممکن است هیچ موردی را بی پاسخ نگذارید. اطلاعات مربوط به پاسخگو سن: مدرک تحصیلی: ابتدایی            سیکل          دیپلم       فوق دیپلم          لیسانس          فوق لیسانس به بالا    شغل: ...

پرسشنامه ی شیوه های فرزند پروری,دانلودپرسشنامه ی شیوه های فرزند پروری برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک پاورپوینت جانشین پروری

پاورپوینت جانشین پروری 24اسلاید چکیده محتوای فابل: مقدمه   در طول نیم قرن گذشته اوضاع اجتماعی ، فرهنگی ، اقتصادی و صنعتی جهان آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی  بوده است که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار سازمانها در زمان حال و گذشته یافت . آینده متعلق به سازمانهایی است که از همه امکانات بالقوه و بالفعل خود برای رویارویی با چالشهای جدید بهره بگیرند . پیش نیاز یک جامعه توسعه یافته برخورداری از سازمانهای توسعه یافته است و سازمانهای توسعه یافته نیز قدرت و اقتدار واقعی خود را به واسطه وجود منابع انسانی متخصص به منزله سرمایه های استراتژیک بدست می آورند ، اجرای نظام جانشین پروری در سازمانها باعث ایجاد تحول بنیادی و مبتنی بر بینش و بصیرت سازمان یافته در حوزه منابع انسانی میباشد . این اجرا مستلزم وجود عوامل متعددی است که به عنوان زمینه ساز باید در سازمان وجود داشته باشد و تقویت شود . مفهوم جانشین پروری اشاره به فرایندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده ، شناسایی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این ...

پاورپوینت جانشین پروری,دانلودپاورپوینت جانشین پروری,پاورپوینت درباره جانشین پروری برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک پاورپوینت حرفه فرزند پروری

پاورپوینت حرفه فرزند پروری 45اسلاید   فرزندپروری ؛ قوانین و خطاها (بخش اول ) 1- قانون اول : رفتار خوب را پاداش دهید. هنگامی که کودک ما برای انجام کارهای خاص، پاداش دریافت می کند، آن رفتار تقویت می شود. این بدین معناست که احتمال قوع آن رفتار در آینده افزایش پیدا می کند. پاداش ها برای اینکه موثر واقع شود، باید بلافاصله به دنبال رفتار مطلوب کودک ارائه شوند. 2- پاداش ها انواع مختلفی دارند: پاداش های اجتماعی مانند لبخند یا نوازش، پاداش های فعالیتی مانند رفتن به پارک یا بازی با پدر یا مادر ، پاداش های مادی مانند اسباب بازی ، خوراکی و غیره 3- قانون دوم : ناخواسته رفتار بد را پاداش ندهید.چنانچه والدین یا دیگران رفتار بد کودک را بطورناخواسته تقویت کنند، گاهی حتی با یک لبخند، باعث تبدیل آن رفتار به یک مشکل جدی می شوند. 4- برای رفتارهای بد، تنبیه در نظر بگیرد اما فقط از تنبیه ملایم استفاده کنید. گاهی اوقات لازم است برای کاهش یا حذف برخی از رفتارهای نامقبول یا خطرناک، روش تنبیهی ملایمی استفاده شود. 5- روش های تنبیهی ملایم انواع مختلفی دارد: سرزنش ، پیامدهای طبیعی ، پیامدهای منط ...

پاورپوینت حرفه فرزند پروری,پاورپوینت فرزند پروری,ppt فرزند پروری برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک پاورپوینت استعدایابی و پدیده پروری در والیبال

پاورپوینت استعدایابی و پدیده پروری در والیبال   15اسلاید والیبالیست ها ´ چربی بدنی بین 10 تا 14 درصد وزن برای مردان و 15 تا 18 درصد برای زنان ´ درصد تارهای تند انقباض بیشتر ´ حداکثر اکسیژن مصرفی به میزان 55 میلی لیتر در هر کیلو گرم از وزن بدن در دقیقه برای مردان و 10 درصد کمتر برای زنان ´ توان بی هوازی ´ قد 195 به بالا برای مردان و 10 درصد کمتر برای زنان ´ بینائی بدون اشکال ´ آسیب ناپذیری ´ شخصیت تجربه مدار یا عقل گرا ´ هوش عمومی بالا ´ هوش هیجانی بالا ´ سرعت انتقال عصبی ´ قابلیت پردازش های موازی در مغز ´ ´   عوامل غیر قابل تغییر ´ وراثت ´ قد ´ ساختار عضلانی ´ سرعت ´ سرعت انتقال عصبی ´ پردازش اطلاعات در مغز   ´ ´ ´     ...

پاورپوینت استعدایابی و پدیده پروری در والیبال,پاورپوینت والیبال,پاورپوینت استعدایابی والیبال, برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید