جریان حرکت افراد با استعداد ، به شکل سنتی آن ، همواره از کشورهای در حال توسعه به سوی کشورهای پیشرفته بوده است ، ولی اکنون مهاجرت نخبگان به شکل پیچیده ای در آمده است و همه جهتها را ممکن است در بر گیرد . این جریانها حاکی است که پدیده « فرار مغزها » در حال تبدیل شدن به پدیده « مبادله مغزها » است . پژوهشهای تجربی بریتانیا نشان داده است که بین سالهای 1994 و 1997 حدود 11 هزار پژوهشگر خارجی در نظام آموزش عالی بریتانیا استخدام شده اند که بیشتر آنان ( 45 درصد ) از اتحادیه اروپا بوده اند ( سلطانی ، 1380 : 10 ) . پیش از دو اتحاد آلمان ، آلمان غربی تکنسینهای آلمان شرقی را برای بکار انداختن مؤسسات صنعتی اش ، به آسانی می پذیرفت ( فرید ، 1374 : 308 ) . یکی از عوامل فرار مغزها به تعبیری ، مسئله اتلاف مغزها است و اتلاف مغزها یعنی اینکه متخصصان و افراد تحصیل کرده ، نتوانند در زمینه تخصصی که دارند ، مشغول کار شوند . در این صورت مجبور می شوند برای یافتن شغل مورد نظر به سرزمین دیگری مهاجرت کنند ، همچنین انگیزه های یک دانشمند برای کوچیدن از کشورش ممکن است از آرمانهای شخصی و علایق علمی او مایه بگیرد . به هر حال این آرمانها و علایق می تواند باعث جابجایی بین المللی میلونها نفر متخصص و دانشمند شود . بریا درک گستر دگی فرار مغزها از کشوری به کشور دیگر به آمار افراد تحصیل کرده و متخصص متوجه می شود ، به این صورت که با تقسیم تعداد مهاجرانی که تحصیلات عالی و تخصص دارند ، بر تعداد افراد متخصص و تحصیل کرده در کشور مادر ، میزان فرار مغزها بدست می آید . بررسیهای کارینگتون و دتراگیاج ، در مورد فرار مغزها از کشورهای در حال توسعه به ایالات متحده و دیگر کشورهای عضو « سازمان همکاری و توسعه اقتصادی » ، نشان می دهد که فرار مغزها از ایران به سوی ایالات متحده ، در آسیا بالاترین سطح است . پس از ایران بیشتر مغزهایی که از آسیا به ایالات متحده می کوچند ، از کره فیلیپین و تایوان هستند ، اما فرار مغزها از دیگر کشورهای خاور میانه ، در سطح پایین و اندک است . طی سالهای 1960 تا 1972 بیش از 300 هزار مهندس ، جراح و تکنسین و کارگر ماهر از کشورهای در حال توسعه در سه کشور آمریکا ، کانادا و انگلستان اقامت یافتند ( مجله اقتصادی ، 1368 : 44 ) .
در بسیاری از سازمانها تعارض به صورت یک مساله جدی وجود دارد . شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال شرکت گردد . ولی تردیدی نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد ، یا شرایطی پدید آورد که سازمان بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد . ولی هر تعارضی بد نیست و این پدیده همان سکه ای است که دو رو دارد ، روی مثبت و روی منفی . برای روشن شدن مطلب لازم است تعریفی از تعارض و دیدگاههای مربوط به آن ارائه گردد .
بطور کلی عدم توافق بین دو یا چند عضو یا گروه سازمان را تعارض می گویند ، که این عدم توافق ریشه در این مساله دارد که آنها بایستی در منابع محدود شریک گردند و یا دارای ارزشها ، اهداف و وضیعیتهای متفاوتی هستند . یکی از دشواریهای موجود تفاوت موجود بین تعارض و رقابت است . وقتیکه اهداف گروههای درگیر ناسازگار است اما گروهها نمی توانند مانع یکدیگر شوند ، رقابت وجود دارد ، اما اگر فرصت برای مداخله باشد و از این فرصت استفاده هم بشود منجر به ایجاد تعارض می گردد . از طرفی همکاری زمانی است که دو گروه یا بیشتر برای کسب اهداف متقابل با یکدیگر کار می کنند . احتمال اینکه تعارض و همکاری در کنار یکدیگر باشند وجود دارد . نقطه مقابل همکاری ، تعارض نیست ولی فقدان همکاری موجب تعارض می شود . مدیران باید بکوشند راههایی بیابند که تعادلی بین تعارض و همکاری برقرار شود .
نوع محصول : پاورپوینت
قابلیت ویرایش : دارد
تعداد صفحات (پاور) : 94
برای خرید این محصول به پایین مراجعه کنید.
.......................................
برای دیدن عکس در اندازه اصلی روی آن کلیک کنید.
........................................
برای دیدن موضوعات مشابه روی عبارت زیر کلیک کنید.
دسته بندی : ساختمان 1 و 2
...............................
برای خرید این محصول به پایین مراجعه کنید.
خرید از این سایت بسیار امن و سریع و آسان است و تحویل فایل بلافاصله پس از خرید به ایمیل شما فرستاده می شود.
آموزش خرید اینترنتی 1 ..... آموزش خرید اینترنتی 2 ..... آموزش خرید فایل های بالای 50 هزار تومان سایت SKP