بند امیر
این بنا در40 کیلومتری شمال شرقی شیراز و 15 کیلومتری جنوب مرودشت، روی رودخانه کر و کنار قریه" بندامیر" احداث شده و از شاهکارهای معماری و مهندسی قرون اولیه اسلامی محسوب می شود. این بنا علاوه بر ویژگی های فنی برجسته ای که سبب ماندگاری بسیار خوب آن شده، دارای کارکردهای مهمی است.
در مسیر رودخانه کـُر، از پل خان دوره صفویه تا مصب رودخانه در دریاچه طشک، در دوره آل بویه سیستمی متشکل از شش سد ایجاد شد که بند امیر یکی از مهم ترین آنهاست. آب حاصل از این سدها برای آبیاری زمین های زراعی، راه اندازی آسیاب های آبی و غیره مورد استفاده بود. این سدها همچنین طغیان رودخانه را مهار می کرد. تعدادی از آنها نیز که به صورت پل بند ساخته شده بود ، تردد از روی رودخانه را ممکن می ساخت. به گواهی منابع تاریخی، بندامیر به دستور "امیرعضدالدوله دیلمی" در سال 365 ه. ق بنا شد و از این رو در گذشته به بندعضدی نیز شهرت داشت.
از مناطق تاریخی و بناهای معماری قابل توجهی برخوردار است. بیرجند، خوسف، سربیشه و نهبندان هر یک دربرگیرنده جاذبه های تاریخی و معماری با اهمیتی هستند که به لحاظ معماری و تاریخی استان خراسان جنوبی را غنی و پربار ساخته اند. از نظر تاریخی "خوسف" یکی از کهن ترین و قدیمیترین شهرهای جنوب خراسان به شمار می رود که وجود بافت قدیمی با آثار تاریخی ارزشمند؛ از ویژگی های شاخص این شهر محسوب می شود. این بافت که به لحاظ موقعیت طبیعی و واقع شدن بر روی هسته مقاوم، از زمین لرزه در امان مانده یکی از سالم ترین بافت های تاریخی است. بناهای تاریخی سربیشه به دوره پیش از اسلام میرسد و آثار تاریخی آن نشان دهنده ی غنای فرهنگی و سابقه تمدنی این منطقه است. آثاری از قبیل محوطههای باستانی، قلعه و خانههای قدیمی، غارها و روستاهای شگفت انگیز در این منطقه دیده می شوند. شرایط دشوار طبیعی مناطق کویری و بیابانی ایران باعث شده تا مردم کویر نشین از ابتکار و خلاقیت خود استفاده کرده و با بیش ترین بهرهگیری از عوامل و شرایط طبیعی آن را در اختیار خود در آورند. آسبادهای نهبندان از جمله این خلاقیت ها هستند که در این منطقه دیده می شوند. منطقه نهبندان به دلیل گسترش دامنه ی بادهای 120 روزه سیستان تا این منطقه؛ امتیاز ویژهای دارد و به همین سبب آسبادهایی در این منطقه دیده می شوند که برخی از آن ها قدیمی هستند. قلعه بزرگ نهبندان که از خشت و چینه ساخته شده، در داخل شهر نهبندان قرار گرفته و سابقه ی آن به دوران اشکانیان و ساسانیان می رسد.
لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 12 صفحه
قسمتی از متن .doc :
جغرافیای استان تهران
استان تهران با225 ،28 کیلومتر مربع وسعت ،یکی از کوچکترین استانهای کشور می باشد .استان تهران در جنوب بخش مرکزی رشته کوههای البرز قرار گرفته و از ناحیه فیروزکوه در شرق تاهشتگرد درغرب وسعت دارد.همچنین در قسمت جنوبی ، به شهرستان قم منتهی می شود . درمجموع سه عامل جغرافیایی درساخت کلی اقلیم استان تهران موثر است.این سه عامل عبارتند از: 1ـ وجود دشت کویر در جنوب شرقی استان 2ـ رشته کوههای البرز در شمال 3ـ بادهای مرطوب وبارانزای غربی بطورکلی آب وهوای این استان درمناطق کوهستانی از نوع آب وهوای کوهستانی معتدل ودر دشتهای آن ازنوع نیمه صحرایی با ویژگیهای خاص خود می باشد .آبهای سطح الارضی استان شامل رودخانه های کرج ،جاجرود، حبله رود، رودشور، رودلار، طالقان رود، کن ، قره چای ، هراز و سولقان می باشد .وآبهای تحت الارضی که در واقع چشمه های آب معدنی هستند،عبارتنداز:چشمه آبعلی (بین دو روستای آبعلی ومبارک آباد)، چشمه آب البرز (جنوب شرقی آبعلی ) ،چشمه علی (شهرری )وچشمه اعلاء(شمال شهر دماوند). استان تهران بزرگترین قطب اقتصادی کشور ودارای ویژگیهای اقتصادی بسیار پیچیده وگوناگون است .درطی دو دهه اخیر جنبه های صنعتی وتجاری اقتصاد این منطقه آنچنان توسعه پیداکرد که در واقع این دوره رامیتوان دوره تغییرات بنیادی از یک اقتصاد کشاورزی نسبتا"خودکفا به اقتصاد صنعتی و تجاری وابسته نامید. طبق آمار راههای کشور ،بیش از نیمی از آزاد راههای کشور دراین استان قرار دارد .همچنین 767 کیلومتر خط آهن که 435 کیلومتر آن اصلی است ،ارتباط آن رابادیگر استانهای کشور،از طریق قطار ممکن می سازد. تهران شهرتهران که امروزه مرکز کشور جمهوری اسلامی ایران است در زمانهای قدیم یکی از روستاهای واقع در پیرامون شهر بزرگ ری بود.تهران پس از ویران شدن ری توسط مغولان شروع به رشد کرد ودرنیمه دوم قرن دهم (ه. ق ) در دورة شاه طهماسب صفوی بارویی به دور شهر کشیده شد. اهمیت این شهر از زمانی شروع شد که درسال 1756 (م ) کریمخان زند، حکومت تهران رابه غفور خان واگذار نمود وخود راهی شیراز شده ،آن شهر راپایتخت خود قرار داد. پس از فوت کریمخان ، آقامحمد خان قاجار به تهران آمد وبعد از جنگهای سختی که بالطفعلی خان زند داشت برکشور مسلط شد. وی درسال 1790 (م ) دراین شهر تاجگذاری کرد وآن راپایتخت حکومت خویش قرار داد. بعدهابا روی کارآمدن ناصرالدین شاه که نزدیک 50 سال حکومت کرد، تهران تحول بسیار پیدا کرد و مناطق اطراف آن به سرعت مسکونی شد وباگسترش شهر ،برج وباروی جدیدی به دور شهر کشیده شد.بازار تهران ،سرای امیر ومدرسه دارالفنون از آثار باقیمانده از آن دوران است ودر دوران حکومت پهلوی شهر تهران چهره دیگری پیداکرد .دروازهها وباروهای اطراف آن ازبین رفتند وشهر به سرعت وسعت یافت . پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران در سال 1979 ،گسترش شهر همچنان ادامه پیداکرد وشهرکهای جدیدی در حاشیه بدان متصل شد وجمعیت آن نیز به سرعت افزایش
تعداد صفحه: 11
نوع فایل: Word
فرمت فایل: docx
*** قابل ویـرایش
فهرست مطالب
گرفتن ماه و خورشید
نوروز خوانی
چله شو یلدا
نورزماه
تیرماه سیزده
کشتی لوچو
رزین کا
آغوزکا
گهواره بندی
دندان سری
علم گردانی و نخل گردانی
مراسم خیاط سر
نورگون
گرفتن ماه و خورشید
گرفتگی ماه و خورشید را ظل (تاریکی) مینامند و معتقدند که اژدهایی جلوی آن را گرفته است در این حالت برای رهایی و برطرف شدن تاریکی از ماه به پشت بامها میروند بر ظرف مسی میکوبند و با تفنگی تیراندازی میکنند. علاوه بر اینها نماز ایات میخوانند و دعا میکنند.
نوروز خوانی
نوروز خوانان معمولاً" پانزده روز قبل از فرارسیدن عید نوروز به داخل روستاها میآیند و با خواندن اشعار در مدح امامان ترانههای محلی، طلیعه سال نو را به آنان مژده میدهند. نوروز خوانان چند نفر هستند که یک نفر اشعار را میخواند، یک نفر ساز میزند، نفر دیگر که به آن کوله کش (بارکش) می گویند به در خانههای مردم میرود و میخواند: بادبهارون بیمو / نوروز سلطون بیمو/ مژده دهید به دوستان / گل به گلستون اومد / بهار آمد بهار آمد خوش آمد/ علی باذولفقار آمد، خوش آمد/ نوروزتان نوروز دیگر / شما را سال نو باشد مبارک صاحب خانه نیز با دادن پول، شیرینی، گردو، تخم مرغ و نخود، و کشمش از آنان پذیرایی میکند.
چله شو یلدا
شب اول زمستان را گت چله مینامند. در این شب بنا به سنت دیرین همه افراد خانواده دور هم جمع میشوند و با خوردن هندوانه، انار و سایر میوهها، ماست و آجیل، سرمای فصل زمستان را از خود دور میکنند. اعتقاد براین است که با خوردن ماست یا هنداونه در شب یلدا، هرگز در زمستان سردشان نخواهد شد. در این شب دختران دم بخت با پوشاندن صورت خود، از هفت خانه چیزی میگیرند، اگر کسی آنها را ندید و نشناخت، حتماً به آنچه نیت کردهاند، خواهند رسید.
نورزماه
آخرین ماه از سال باستانی تبری است. نورز ماه به معنی ماه نوروز نیست بلکه ماهی است که نوروز باستانی و سرسال نو در پی آن خواهد آمد. نورز ماه را مردم دیلمان اسفندار مذماه مینامند. آنان ماه فروردین (فردینه ماه) را نوروز ماه مینامند. روز بیست و ششم نوروز را مردم مازندران، عیدماه بیس شش (۲۸ تیرماه شمسی) مینامند. بسیاری از مردم مازندران این روز را روز پیروزی فریدون بر ضحاک می دانند یا روزی که فریدون شانزده ساله برای شسکت ضحاک، به طرف مقر حکومت او (واقع در کوهی روبروی امامزاده هاشم کنونی که در جاده هراز است) حرکت کرد. مردم مازندران از دیرباز و به یاد جوانان و کشته شدگان دوران حکومت ضحاک بر سردر خانهها و در گوشه و کنار حیاط خانه و برستونهای ایوانشان مشعل (سوچو) ۵ روشن میکردند و با رفتن بر سر مزار عزیزانشان و با روشن کردن شمع یاد و خاطره آنان را زنده میکردند.
سقانفار سقانپار یا سقاتالار آلونکها یا اتاقکهایی هستند که در استان مازندران در شمال ایران برای استفادههای گوناگون ساخته میشوند. سقانفارها که بیشتر در کنار حسینیهها، مساجد یا محوطه گورستانها ساخته میشدند معمولاً موقوفه ابوالفضل بودند که ثروتمندان از آن برای شرکت در مراسم سوگواری استفاده میکردند. قسمت بالای این مکان محل قرارگیری نوحهخوان بودهاست و در قسمت پایین به مردم چای داده میشد. به این وسیله متولیان مراسم عزاداری سعی میکردند به این وسیله شرایط حضور مردم در بیرون مسجد و حضور آنها برای برگزاری مراسم را به نوعی فراهم سازند.[۲] طبقه زیرین گاهی بنای محصور و گاه تشکیل شده از پایههای قطور چوبین است. سقانفارها با مواد و مصالح چوبی ساخته میشود و عمده کارکرد این بناها که به یاد ابوالفضل (ملقب به سقای دشت کربلا) ساخته شدهاند در ایام ماه محرم و عزاداریهای مربوط به این ماهاست. سقانفارها که معمولاً دو طبقهاند، از طریق پلکانهای چوبی از پایین به طبقة بالا راه دارند. طبقه اول آن مکانی است که معمولاً زنان محلی در آن جمع شده و عزاداری میکنند. و در طبقه دوم هم مردان در طول شبهای عزا و دهه اول ماه محرم به عزاداری میپردازند. از معروفترین سقانفارهای مازندران میتوان به «کیجا محله» در شهر بابل، «شیاده» و کبریاکلا در اطراف بابل و آهنگرکلا، زرینکلاً و هندوکلا در آمل اشاره نمود. گونهای از این بنا که ساده و فاقد تزئینات است، در کشتزارها ساخته میشود و محل پاسداری از محصولات است. این نوع خاص به «ساقنفار» معروف بوده و نگهبان که «شوپه» (شب پا) نام دارد، در بلندای آن نشسته و به ایجاد صدای بلند با کوبیدن بر تشت میپردازد و حیوانات را فراری میدهد............
تعداد صفحه: 35
نوع فایل: Word
فرمت فایل: docx
*** قابل ویـرایش
مقدمه
استخدام
شناخت ماهیت تعهد
فرآیندکارکارمند یابی
جایگزین های کارمند یابی:
منابع کارمند یابی:
منابع داخلی:
منابع خارجی:
برخی از مهمترین منابع برون سازمانی عبارتند از :
عوامل موثر در کارمند یابی
الف)طبیعت و وسعت بازار کار:
ب)مهارت های موجود:
ج)شرایط اقتصادی
د)جذابیت سازمان:
تحلیل شغل
تصمیم های استخدامی درباره ی کارکنان:
ارزش های اجتماعی و قانون استخدام
مصاحبه های استخدامی
ارتقاءوترفیع
طراحی تست های پرسنلی
اجرای تست های پرسنلی
انواع آزمون های پرسنلی
آزومون هوش:
آزمون های استعداد:
آزمون های تعیین قوه :
آزمون های علاقه مندی:
آزمون های شخصیت:
آزمون های استخدامی:
کاربرد آزمون پرسنلی:
تبعیض مثبت
قانون استخدام کشوری 1301
جذب و نیرو یابی
ویژگی های متمایز کار انسانی
گزارش کار :
کارمندان رسمی در یکی از حالات زیر از خدمت بر کنار خواهند شد :
مشکلات استخدام در اداره ی امور مالیاتی استان مازندران:
نتیجه گیری و ارائه ی نظر
منابع
مقدمه
سازمان های اجتماعی امروز به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی ناگزیر از تدارکات،حفظ و یک اراده ی یک نیروی انسانی پر توان در مقیاسی بزرگ و متنوع میباشند.امروزه نیروی انسانی ماهر و خودکفا به عنوان مهمترین عامل پویایی اجتماعی متحول وپیشرفته شناخته شده است .
سازمان های اجتماعی و صنعتی بدون داشتن انتظامی پایدار امکان چرخش و گردش را ندارند.
مدیران سازمانی ناگزیر از آنند که برای نیل به موفقیت های چشمگیر و تحقق بخشیدن به آرمانهای انسان نیاز اصول و مفاهیم مدیریت علمی یاری جسته وبا منطقی متناسب در کاربرد آنهادقت کافی به عمل اورند.
جوامع مختلف بشری بنا به خصوصیات ومختصات طبیعی محیط زیست خود احتیاج به توسعه و گسترش زمینه هایی در بازار کار وتربیت نیروهای انسانی متخصص و ماهر را دارند .از این طریق است که انها میتوانند با به کار گماشتن افراد متخصص به تمدنی منطقی وعقلایی دست یابند.اکثریت سازمان های اجتماع برای استخدام متخصصان مورد لزوم خود سالیانه متحمل هزینه های هنگفتی میشوند.ازجانبی دیگر چون صنعت و تکنولوژی به صورت تصاعدی پیشرفت میکنند وهمه چیز درحال تغییر و تکوین است بنابراین نیروی کارامد ومتخصص دیروز به لحاظ منطبق ساختن مهارت خود با پیشرفت های علمی وتکنولوژی امروز ناگذیرند که بازسازی شوند.(2)
استخدام
استخدام عبارت است از سپردن تعهد وپذیرش کلیه ی قوانین خط مشی های سازمان از طرف یک فرد ودادن تامین در قبال اعمال ان تعهد ما از طرف یک سازمان.بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کامل عملی گردد می بایستی هم کارفرما وهم کارگذار از دو پدیده ی تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه ی استخدامی را به وجود اورند.
عمل استخدام آسان ترین مرحله ایجاد و یک نیروی انسانی است ، ولی
نگهداری و بازسازسی آن مشکل ترین مراحل استخدامی به شمار میرود.
اصولا استخدام بر سه نوع است :استخدام اجباری،اختیاری،واستخدام اجباری -اختیاری.استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور میسازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کار فرما است قبول کند ودر قبال آن حداقل تامین رابه وی میدهندمانند بردگی.
استخدام اختیاری استخدامی است که فرد با آزادی کامل و سنجش کلیه ی جوانب کار به استخدام هر سازمانی که لازم بداند در میاید و در قبال آن سازمان هیچ گونه تعهد غیر مقعول و یا اجباری نخواهد داشت.
استخدام اجباری-اختیاری:چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیت های سیاسی اقتصادی اجتماعی نیاز به کار دارد بنابراین مصور است که به استخدام سازمان یا سازمان هایی در اید که زندگی خود را اداره کند.اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است ،بنابراین هر فرد خود را در مقبال سازمان هایی مشاهده میکند که همگی از یک نوع
سیستم کلی و بااندکی تفاوت شرایط استخدامی را به وجود آورده اند.در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند،فقط آزادی ان را دارندکه سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامین ها در تمام سازمان ها یکسان خواهد بود .(2)
شناخت ماهیت تعهد
به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی میکنیم:
1- مستخدمین متعهد
2- مستخدمین نیمه متعهد
3- مستخدمین متعهد کلی
4- مستخدمین متعهد جزیی
-مستخدمین غیر متعهد:مستخدم غیر متعهد به هیچ وجه قصد ندارد که به مدت زیادی یا دورانی مداوم پستی را در سازمان قبول نماید.اشتغال چنین فردی به وظایف محوله جنبه ی موقتی دارد و برای غرضی آنی است.(2)
-مستخدمین نیمه متعهد :مستخدم نیمه متعهد کسی است که در برزخ میان زندگی کهنه و راه و رسم زندگی نو قرار داشته باشد.وی به جز اشتغال به شغل اصلی خویش به مشاغل دیگر هم دست به کار میشود،لکن علایق خویش را با شغل اصلی نمی گسلد.دوران اشتغال این گونه مستخدمین ممکن است دراز تر از مستخدمین غیر متعهد باشد،اما تفاوت اصلی میان آن دو دسته آن است که کارگر نیمه متعهد در نظر دارد بخش عظیمی از دوران کارآمدی خویش را در خدمت این سازمان قرار دهد و زمانی هم به کار اصلی خویش بپردازد.
فرآیندکارکارمند یابی
تعریف کارمند یابی:کارمند یابی فرایند جستجوی افراد مناسب و تشویق آنها برای کار در مشاغل بلا تصری است .به عبارت دیگر کارمند یابی عبارت است از پوششی برای استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جمعیت به کار گماری آنها در مشاغل سازمانی.(1)
جایگزین های کارمند یابی:
برخی از جایگزین های کارمند یابی به شرح زیر میباشد:
- عقد قرار دادهای کوتاه مدت: زمانی که سازمان در کوتاه مدت با افزایش تقاضای نیروی انسانی مواجه است نیاز به تقاضای نیروی انسانی خود را با عقد قرار داد های کوتاه مدت برطرف می نماید.
-اضافه کاری :یکی از موثر ترین روش های برخورد بانوسانات کوتاه مدت در میزان تولیدات و خدمات اضافه کاری است که هم برای کار فرما و هم برای کار کنان مفید است.
- کارکنان موقت:زمانی که سازمان در کوتاه مدت با افزایش تقاضای نیروی انسانی مواجه است نیاز به تقاضای نیروی انسانی خود را از این طریق بر طرف مینماید.
- کارکنان پاره وقت: یکی دیگر از سیاست هایی که مدیران اغلب در کوتاه مدت و به هنگام افزایش تقاضا در سازمان به کار میگیرند،استفاده از کارکنان پاره وقت که بر اساس توافق ،افراد ساعاتی را در ایام روز و هفته و یا ماه جهت خدمت به سازمان اختصاص میدهند.(1)
در ادره امور استخدامی ،کارمند یابی به عملیات کاوش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و ترغیب و تشویق آنان به قبول مسئولیت در سازمان اطلاق میگردد.به سخن دیگر کارمند یابی عبارت است از پوششی برای استخدام افراد مورد نظر وآماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی.
کارمند یابی نه تنها به کشف و شناخت افراد ذیصلاح اطلاق میشود بلکه آماده سازی آنهادر جمعیت قبول مسئولیت های سازمانی از اهم منظور های مورد نظر است.
بنابراین اداره امور استخدامی نبایستی تنها به فکر آن باشد که بر حسب ضرورت سازمانی افرادی را برای پر کردن پست های خالی تشویق و ترغیب نماید بلکه میبایستی همیشه در حدود باشد که امید های ثمر بخشی را جهت بهبود وضع متقاضی وسازمانی نوید دهد.(2)