لینک فایل پاورپوینت مدیریت منابع انسانی

پاورپوینت مدیریت منابع انسانی در 95 اسلاید قابل ویرایش و اماده ارائه

فهرست برخی مطالب:

تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران

شکل گیری گروه ، سازمان غیر رسمی، و تئوری های پارادایم های مدیریت

سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی

سیری بر مکاتب مدیریت و نوع نگاه آنها بر منابع انسانی در طول تکوین

ضرورت و اهمیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی

و...

کلمات کلیدی :
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل درس پژوهی علوم سوم دبستان منابع انرژی

فرمت درس پژوهی: word و قابل ویرایش

تعداد صفحات این درس پژوهی: 25 صفحه

قسمتی از این درس پژوهی:

نام درس :علوم

پایه : سوم دبستان

تعداد فراگیران : 16 نفر

موضوع درس :منابع انرژی

روش تدریس :پرسش و پاسخ

 زمان تدریس : 25 دقیقه

هدف کلی : آشنایی با منابع انرژی و کاربرد آنها

اهداف جزئی :

1- مفهوم سوخت را بشناسند

2- انواع سوخت را نام ببرند

3- اجسامی را که انرژی دارند را تشخیص دهند

4- با چگونه درست انرژی مصرف کردن آشنا شوند

اهداف رفتاری :

1- بتوانند مفهوم سوخت را بنویسند

2- نسبت به درست مصرف کردن انرژی علاقه نشان دهند

3- انواع سوختها را شرح دهند

ارزشیابی ورودی :

کلمات کلیدی : درس پژوهی , دانلود درس پژوهی , درس پژوهی پایه اول ابتدایی , درس پژوهی دوم ابتدایی , درس پژوهی فارسی , درس پژوهی ابتدایی
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل پاورپوینت درس 14 مطالعات هفتم منابع آب

52 اسلاید

منابع طبیعی به دو دسته تقسیم می شوند:

1-منابع تجدید ناپذیر

 2-منابع تجدید پذیر

برخی از منابع در زیر زمین و برخی  دیگر در روی زمین قرار دارند

دریای مازندران سطح پایه رودخانه هایی است که آب های ارتفاعات البرزٰ کوه های خراسانٰ کوه های کردستان و قسمتی از فلات آذربایجان را از حوضه ای به مساحت تقریبی 206750کیلومترمربع کشیده و به حوضه جنوبی این دریا می رساند.واز بیش 350رود خانه کوچک  وبزرگ بهره می برد.مهم ترین رودخانه های این حوضه از مغرب به مشرق عبارتند ازٰ :ارسٰ،سفیدرود،چالوس،هرازٰ و اترک.

کلمات کلیدی :
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق نظریه اسلام در مدیریت‏ منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى، که شرح آن رفت، جایگاه مهمى در مکاتب مدیریتى کسب کرده است. در این مدیریت، آن‏چه باید اداره شود، انسان‏ها هستند که رکن اصلى هر سازمان به شمار مى‏ روند. نظریه اسلام در این باره، «نظریه رشد» است که شامل انسان و مواد، هر دو مى‏شود؛ یعنى رشد انسانى و سازمانى را با هم در نظر مى‏گیرد. این نظریه را نخستین بار، استاد شهید مطهرى در بیش از یک دهه پیش از انقلاب، در دو سخنرانى و مقاله «مدیریت و رهبرى» و «رشد» عرضه کرد و با این کار، پیش‏قراول بحث مدیریت اسلامى و عرضه کننده نظریه اسلامى براى آن شد.

نخست خلاصه‏اى از نظریه «رشد» استاد شهید را مى‏آوریم و سپس به استحصال نتایج و قواعدى از آن مى‏پردازیم.

نظریه دوم، که از قرآن کریم و معارف توحیدى استنباط مى‏شود،«مدیریت رحمانى» یا «مدیریت رحیمانه» است که شرح مدیریت خداوند تبارک و تعالى بر انسان و جهان است که مدیریت‏پژوهان اسلامى در روند تکاملى مباحث ادارى اسلام، به آن رسیده‏اند و ما با تعریف و تعمیق و گسترش آن، شاهد کشف یک مکتب مدیریتى وحیانى و فطرى خواهیم بود. این دو نظریه، به کمک هم، مدیریت اسلامى را معرفى مى‏کنند. هر دو نظریه، به اجمال در این تحقیق بررسى خواهند شد.

21 صفحه doc

کلمات کلیدی :
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه ای شدن(word)

مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه ای شدن

اشاره

گروهی از اندیشمندان دانش مدیریت با تاکید بر اهمیت جایگاه انسان در فرایند ایجاد تحولات بر این باورند که واحدهای توسعه منابع انسانی سازمانها و بنگاهها، باید نقش کلیدی معماری را در تحول و توسعه ایفا کنند.
درواقع تحولاتی که امروز در عرصه مدیریت داخلی و بین المللی روی داده است، رویکرد به حرفه ای شدن بحث توسعه منابع انسانی را در مراکز و پایگاههای مدیریتی، علمی و دانشگاهی غنی تر و پررنگ تر کرده است. به عنوان مثال سبکهای مدیریتی به طور مشخص به سمت سبکهای تفویضی و مشارکتی گرایش یافته و ساختارهای سازمانی نیز به سوی ساختارهای باز و آزاد همراه با روابط افقی حرکت کرده است؛ مزیت رقابتی پایدار سازمانها در منابع انسانی ماهر و انگیزه مند متمرکز شده است؛ سازمانها بــه سمت سازمانهای یادگیرنده و انعطاف پذیر سوق داده شده اند و درعین حال رویکردها به سوی کارآفرینی و خلاقیت گرایش پیدا کرده اند. درمجموع مباحث سرمایه های انسانی و فکری و نرم افزاری در عرصه مدیریت حرف اول را بــــر زبان می آورد. این تحولات مدیریتی پرشتاب و فراگیر باعث شده است که ضرورت رویکرد حرفه ای شدن در حوزه منابع انسانی بیشتر احساس شود.

از سوی دیگر حرفه ای کردن حوزه منابع انسانی باعث می شود که این حوزه جایگاه واقعی خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقا دهد و درواقع بین اهمیت منابع انسانی و جایگاه مدیریت منـــابع انسانی به عنوان فرایندی که عهده دار تامین، نگهداری، پرورش و برانگیختن کارکنان و افزایش بهره وری آنهاست، تناسب و هماهنگی لازم برقرار کند.

اگرچه جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ما چندان شایسته نیست و هنوز ملزومات حرفه ای شدن مدیران منابع انسانی به طور کامل فراهم نشده است، ولی باتوجه به نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی و ضرورت حرفه ای شدن آن و نیز نزدیک شدن برگزاری دومین کنفرانس منابع انسانی، تدبیر برپایه رسالت خود ضمن دعوت از چندتن از صاحبنظران و مدیران حوزه منابع انسانی به بررسی خصوصیات حرفه، ابعاد مختلف حرفه ای شدن حوزه مدیریت منابع انسانـــی، فرایندهای مختلف این حوزه و آسیب شناسی آن و نیز چگونگی مشارکت سازمانها در فرایند حرفه ای شدن منابع انسانی پرداخته است.

باتوجه به اهمیت و تازگی موضوع موردبحث و حجم مطالب و نیز دیدگاهها و نظرات شرکت کنندگان در بحث، مباحث میزگرد در دو شماره تقدیم علاقه مندان می شود. ضمن سپاس از میهمانان شرکت کننده، بخش نخست میزگرد ازنظر گرامی تان می گذرد.

دکتر رحیمیان: به نام خدا. میزگرد امروز از سری میزگردهای تدبیر است که درباره حـــرفه ای شدن مدیریت منابع انسانی در کشور برگزار می شود. این میزگرد به طور مشخص با یک رویداد حرفه ای و علمی در کشور؛ یعنی «دومین کنفرانس ملی مدیریت منابع انسانی همراهی دارد. امیدواریم در این میزگرد از نظرات حاضرین بهره بگیریم و اظهارنظرها و بحثهای مستند این میزگرد بتواند زمینه و بستر لازم را برای نگاه حرفه ای به مدیریت منابع انسانی در کشور فراهم کند.

واقع مطلب این است که رفتار ما با منابع انسانی مان با مجموعه ای از سعی و خطا همراه بوده است و اگر منصفانه بگوییم این سعی و خطاها ما را به واقعیت هایی شیرین و تلخ رسانده است. در جاهایی که این واقعیت ها شیرین بوده است، نتایج مثبتی از رفتارمان با منابع انسانی داشته ایم و در مواردی که منفی و تلخ بوده است و یا مدلهای درستی را در مفهوم غلط به کار برده ایم نتیجه منفی گرفته ایم. درواقع سلیقه مدیر بوده است که به دلیل قدرت خود یک سیاست خاص را اعمال کرده و این سیاست احتمالاً غیرکارامد از آب درآمده است. به همین جهت در تجربه منابع انسانی کشورمان از طیف بسیــار موفق تا طیف بسیار ناموفق همه گونه داریم و در سینه های جمع حاضر موارد متعددی وجود دارد که می تواند درجای خود در این طیف قرار گیرد

  و . . .

تعداد صفحات:30

کلمات کلیدی : تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی ضرورت حرفه ای شدن word
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق درباره آینده مدیریت منابع انسانی(word)

مقدمه

به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، 2001)

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، 2001)

سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.

انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، 1994). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به

و . . .

تعداد صفحات:7

کلمات کلیدی : تحقیق درباره آینده مدیریت منابع انسانی word
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک فایل تحقیق درباره اشتباهات مدیران منابع انسانی(word)

چکیده

این مقاله به مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان در رابطه با مدیریت عملکرد می‌پردازد و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه می‌کند. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند.

ده اشتباه رایج ارزشیابی، اشتباهات رایج دپارتمان‌های منابع انسانی در خصوص فرایند و اجرای ارزشیابی، ماهیت، بهبود، مشکلات و الگوی ارزشیابی عملکرد مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

منبع : روزنامه همشهری،‌ شنبه 8 مرداد 1384، سال سیزدهم، شماره 3760، صفحه 10.

توضیح :

این مقاله در منبع مذکور با عنوان «10 اشتباه رایج مدیران» ارائه شده است که در اینجا با هدف دسترسی دقیق‌تر کاربران به این مقاله، عنوان مشخص‌تری برای آن در نظر گرفته شده است.

کلیدواژه : ارزشیابی؛ مدیریت عملکرد؛ ارزیابی عملکرد

1- مقدمه

نمی‌توان سنجید اما نسنجیده عمل کرد. بسیاری از مدیران امروزه به دلایل متعدد دچار روزمر‌گی (مودا) شده و در نتیجه فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده انجام می‌دهند که تکرار انجام آنها منجر به باورهای غلط می‌شود. این مقاله سعی دارد مهمترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و کارکنان را در رابطه با مدیریت عملکرد بیان نماید و د ر رابطه با پرهیز از این اشتباهات رایج الگویی ارائه کند.

همزمان با گرایش سازمان‌ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح‌های استراتژیک برای سازمان‌ها افزایش می‌یابد. این طرح‌ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده‌ای دارند تا سازمان‌ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند.

خوشبختانه سازمان‌ها در این دهه یا حتی در این چند سال اخیر دست از خیالبافی برداشته و امروزه به طرقی در حال ایجاد ارزش می‌باشند. ولیکن در جاده منتهی به ارزش افزوده، با موانعی برخورد می‌نمایند که تا همین اواخر کسی حتی فکرش را هم نمی‌کرد. سهم قابل توجهی از این موانع از پارادایم‌های ذهنی مزمن، باورهای غلط و گاه اشتباهات مدیران نشأت می‌گیرد. ذکر این نکته ضروری است که حتی بهترین فرآیند مدیریت عملکرد طراحی شده، تنها زمانی اثربخش خواهد بود که متناسب با سبک رهبری، سبک مدیریت، باورهای مدیران و کارکنان و فرهنگ سازمان ذیربط باشد. این مقاله سعی دارد، تا بازگو نماید که چگونه فرآیند مدیریت عملکرد با رویکردی نوین و کاربردی، سازمان را در جهت تشخیص مشکلات عملکردی و در نتیجه از میان برداشتن موانع در قالب الگویی هفت عامله، حمایت می‌کند. این مقاله شامل چهار بخش است. در بخش اول ده اشتباه رایج مدیران که موجب اشتباه در ارزشیابی عملکرد می‌شود مطرح می‌گردد. در بخش دوم طی بررسی‌های به عمل آمده در دپارتمان‌های منابع انسانی، به رایج‌ترین اشتباهات مدیران منابع انسانی اشاره خواهد شد. سپس در بخش سوم پیرامون بهبود عملکرد مواردی مطرح خواهند شد و نهایتاً در بخش چهارم جمع‌بندی و نتیجه‌گیری خواهیم کرد.

2- ده اشتباه رایج ارزشیابی

1- صرف وقت بیشتر برای ارزشیابی عملکرد نسبت به طرح‌ریزی عملکرد و یا نسبت به ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد، نقطه پایان یک فرآیند پیوسته است . فرآیندی که مبنای آن ارتباط مطلوب میان مدیر و کارمند است. بنابراین به جای ارزشیابی در پایان سال، وقت بیشتری را باید صرف پیشگیری از مشکلات عملکردی نمود. هنگامی که مدیران در طول سال رویه مثبتی را اتخاذ می‌کنند، ارزشیابی ساده و آسان خواهد بود

و . . .

تعداد صفحات:8

کلمات کلیدی : تحقیق درباره اشتباهات مدیران منابع انسانی(word)
در این سایت هیچ فایلی برای فروش قرار نمی گیرد. برای پشتیبانی و خرید فایل به مراجعه بفرمائید:

لینک نقش و جایگاه منابع سرمایه‌داری در رشد و توسعه اقتصادی

موضوع : نقش و جایگاه منابع سرمایه‌داری در رشد و توسعه اقتصادی ( فایل word قابل ویرایش ) تعداد صفحات : 88 مقدمه: یکی از تحولاتی که از ابتدای شکل‌گیری علم اقتصاد مورد توجه اقتصاد‌دانان بوده مسئله رشد و توسعه اقتصادی است. رشد و توسعه اقتصادی از جمله اهداف اصلی در سیاستگذاری و تصمیم‌گیری اقتصادی است شاید به همین جهت به یکی از مهمترین موضوعاتی بدل شده که ذهن اقتصاددانان را به خود معطوف داشته. باید توسعه را جریانی چند بعدی دانست که مستلزم تغییرات اساسی در ساخت اجتماعی، نهادهای ملی، طرز تلقی مردم، کاهش نابرابری، ریشه کن کردن فقر مطلق و نیز تسریع رشد اقتصادی است. در دنیای پیچیده و پر تلاطم کنونی، بسیاری از کشورها، به ویژه کشورهای در حال توسعه، برای قرار گرفتن در مسیر توسعه و افزایش رشد اقتصادی، سرمایه‌گذاری در بخشهای مختلف اقتصادی را در اولویت قرار داده‌اند. در حالی که تشکیل سرمایه به عنوان یکی از متغیرهای حیاتی رشد اقتصادی محسوب می‌شود. این کشورها از نظر مالی فقیرند اما دارای فرهنگ، شرایط اقتصادی، اجتماعی و ساخت سیاسی متفاوتی هستند و با مسائلی مواجهند ا ...

منابع سرمایه‌داری,رشد و توسعه اقتصادی,علم اقتصاد, اقتصاد ایران برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک منابع آلودگی هوا و کاربرد پرتو فرا بنفش و ازون

موضوع : منابع آلودگی هوا و کاربرد پرتو فرا بنفش و ازون  ( فایل word قابل ویرایش ) تعداد صفحات : 17 فهرست : منشا آلودگی هوا طبیعت چه سازگاروکارهایی برای مقبله با آلودگی ها دارد ؟ روشهای متداول و رایج برای مقابله با آلودگی هوا استفاده از روشهای جدید در امر تصفیه هوا پرتو فرابنفش لایه ازون کاربرد پرتوفرابنفش در تصفیه هوا منابع آلوده کننده هوا به میکروارگانیسم های مختلف روشهای از بین بردن میکروارگانیسم های هوازی شواهد علمی مکانهای مورد استفاده کاربرد ازون در تصفیه هوا مقایسه بین پرتو فرابنفش و ازون دهی در تصفیه هوا دستگاههای ضدعفونی هوا و محیط سیستم ضدعفونی مستقیم هوا ومحیط سیستم ضد عفونی غیر مستقیم هوا و محیط مقدمه: استفاده از پرتو فرابنفش چند سالی است که بصورت صنعتی کاربرد دارد . در سالهای 1980 میلادی انواع زیادی از محصولات U.V. به بازار عرضه شد ولی کم کم در اثر افزایش توقعات مشتریها در ارتباط با کیفیت و سلامت فقط چند کشوری در سطح جهانی به تولید این کالا مبادرت می ورزند . امروزه استفاده از اشعه ماورا بنفش برای ضد عفونی ، پاستوریزه کردن و استریلیزاسیون آب و هوا بکار رفته ...

آلودگی هوا, پرتو فرا بنفش,ازون , تصفیه هوا ,کاربرد پرتوفرابنفش برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید

لینک مقاله ترجمه شده چالشهای مدیریت منابع انسانی به همراه اصل مقاله

موضوع : مقاله ترجمه شده چالشهای مدیریت منابع انسانی به همراه اصل مقاله ( فایل  word  قابل ویرایش ) تعداد صفحات : 5   مقدمه نقش مدیریت منابع انسانی است در حال تحول با تغییر در محیط بازار رقابتی و تحقق است که مدیریت منابع انسانی باید از یک نقش استراتژیک در موفقیت سازمان ایفا کند. شرکتها و سازمانها که تاکید خود را بر جذب و حفظ استعدادها ممکن است خود را در عواقب وخیم مشاهده قرار ندارد ، به عنوان رقبای خود ممکن است آنها را outplaying در مناقصه و استخدام منابع انسانی استراتژیک است.  فایل رو براتون قرار دادیم که میتوانید با لینک مستقیم دانلود نمایید   ...

مدیریت منابع انسانی,مقاله ترجمه شده برای پشتیبانی و خرید فایل به سایت فروشنده مراجعه بفرمائید